Топ-10 вакансий, актуальных

Вакансия — незамещённая должность. Первоначально вакансии в Полоцке обозначались как исключительно вакантная епископская кафедра. Так как лица, от которых зависело замещение кафедры, часто с умыслом медлили, дабы пользоваться пока епископскими доходами, то церковь уже очень рано постановила, чтобы духовные должности, замещение которых составляет привилегию светских лиц, не оставались вакантными более шести месяцев, а зависящие от духовных лиц — более четырех месяцев; нарушивший это постановление лишался на этот раз своей привилегии и вакантная должность замещалась помимо него. Часто за своевременным замещением вакантных духовных должностей, когда оно зависит от частных лиц, наблюдает и государственная власть. В новейшее время вакансией называют всякую вакантную должность, как духовную, так и светскую. Порядок замещения вакантных должностей определяется уставами о службе и учреждениями соответствующих установлений.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа её на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно её пополнять.

Методы поиска нового сотрудника
Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:

поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
поиск в социальных сетях;
обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).
Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Внешний рекрутинг
Данное направление бизнеса относительно недавнее на рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве вузов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере.

Внешний поиск кандидатов делится на несколько направлений.

По уровню позиций для поиска:

Массовый поиск – технология, которая применяется для подбора большого количества персонала на однотипные линейные позиции в сжатые сроки. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам поиска. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.
Middle management (поиск руководителей среднего звена) – это технология привлечения руководителей с уровнем заработной оплаты примерно. Стоимость услуги на рынке составляет от 20-25% от годового оклада кандидата за первый год работы. Оплата производится в 90% случаев по факту выхода кандидата на работу. Предоставляется гарантия на услуги (бесплатная однократная замена), но срок меньший, чем в executive search – примерно 3 месяца. В данном случае применяется как прямой поиск, так и поиск по собственной базе кандидатов агентства, а также используются другие источники.
Executive search (поиск руководителей высшего звена) – это технология привлечения кандидатов высокого уровня: Генеральные директора, Независимые директора, директора функциональных направлений (уровень CEO-1). Синонимы: «подбор топ-менеджеров», «подбор и формирование управленческой команды».